Welche Fragen sind beim Vorstellungsgespräch an den Kandidaten zu stellen? Rekrutierung

Beschäftigung ist für jeden Menschen die wichtigste Lebensphase. Dies ist der Moment, in dem Sie anfangen, etwas Verantwortliches zu tun, öffentlichen Nutzen zu bringen und die Initiative zu ergreifen, um Ihr Schicksal und Ihren Arbeitstag zu organisieren.

Für den Arbeitgeber ist das Gerät des nächsten Mitarbeiters auch ein bestimmter wichtiger Moment, der sein Unternehmen und sein gesamtes Unternehmen erheblich beeinflusst. Wenn Sie zu diesem Zeitpunkt einen Fehler gemacht haben, können Sie schwerwiegende Folgen für das gesamte Unternehmen haben. Wie wir alle wissen, wird ein Mitarbeiter, wenn er für eine bedeutende Stelle benötigt wird, mit ihm sprechen, ihn testen und prüfen, ob er wirklich geeignet ist.

Dieser Artikel widmet sich diesem Thema - der Auswahl des Personals, seiner Überprüfung. Wir beschreiben, was ein Prozess wie das Finden von Mitarbeitern beinhaltet und wie man damit umgeht. Außerdem werden einige wichtige Punkte berücksichtigt, an die sich jeder Arbeitgeber erinnern muss. Zusätzlich zu den allgemeinen Empfehlungen werden spezifische Empfehlungen gegeben, was zu tun ist und wie man sich gegenüber dem Mitarbeiter verhält. Dazu gehört, welche Fragen beim Vorstellungsgespräch an den Kandidaten zu stellen sind und wie die dabei erhaltenen Antworten zu bewerten sind.

Wie suche ich einen Mitarbeiter?

Jedes Unternehmen benötigt Personal, das mit der Wartung und der Ausführung von Aufgaben während der Arbeiten befasst ist. Daher ist die Auswahl des Personals ein normaler Prozess, der in jedem Tätigkeitsbereich unvermeidlich ist.

Die Aufgabe des Leiters bei jeder Personensuche besteht darin, den Mitarbeiter zu finden, der für eine bestimmte Stelle am besten geeignet ist und der die zugewiesenen Aufgaben am besten bewältigen kann. Tatsächlich lassen sich Arbeitgeber bei der Auswahl der Kandidaten für die Position von einigen Ideen leiten. Obwohl dies nicht ganz richtig ist.

Das beste Beispiel dafür, wie ein Arbeitgeber als lebende Person auch etwas falsch machen und nach dem „falschen“ Arbeitnehmer suchen kann, ist die folgende Abbildung. Stellen Sie sich vor, ein Unternehmen sucht einen Mitarbeiter für eine bestimmte Stelle. Die Person, die zum Leiter kommt, mag ihn nicht, obwohl er die Aufgaben perfekt bewältigen kann.

Der zweite Bewerber, sein Konkurrent, erscheint dem Arbeitgeber unter menschlichen Gesichtspunkten attraktiver, hat aber gleichzeitig eine geringere Qualifikation und wird möglicherweise seine Arbeit schlechter machen. Welcher von ihnen wird Ihrer Meinung nach in diese Position gebracht?

Richtig, eine solche Suche nach Mitarbeitern endet damit, dass ein weniger kompetenter Mitarbeiter den Job bekommt. Und leider kann nichts dagegen unternommen werden - der menschliche Faktor spielt eine wichtige Rolle im Auswahlprozess.

Dieses Beispiel zeigt natürlich eine Situation, in der der Arbeitgeber nicht das Richtige tut, sowohl aus Sicht seines Unternehmens als auch aus Sicht einer Art bedingter Gerechtigkeit. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, ein solches Modell für die Bewertung von Personen aufzugeben. Die Hauptsache bei Ihrem Mitarbeiter ist nicht, dass Sie ihn mögen oder dass er Sie irgendwie besonders behandelt, sondern wie qualitativ er bereit ist, mit der Arbeit fertig zu werden. Um den Arbeitgebern irgendwie bei der Auswahl zu helfen, stellen wir Ihnen die Auswahlmechanismen in diesem Artikel vor.

Interviews sind die beste Form der Bewertung

Tatsächlich ist nichts besser als die beiden Auswahlformen - Interviews und Tests - (um Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu finden), die noch nicht erfunden wurden. Dies sind universelle Werkzeuge, mit denen Sie einen Kandidaten kennenlernen, seine persönlichen und geschäftlichen Qualitäten herausfinden und seine Fähigkeiten testen können. Es ist nur so, dass ein solches Formular zum Testen von Kandidaten nicht in allen Fällen angemessen ist, da nicht alle Stellen einige praktische Fähigkeiten erfordern.

Manchmal umfassen die Aufgaben eines Mitarbeiters mehr als nur eine Reihe von praktischen Kenntnissen. Im Gegenteil, es gibt Situationen, in denen es unmöglich ist, Personal ausschließlich für Tests in einem bestimmten Fach auszuwählen. Es hängt alles von der Spezifikation der Arbeit ab, von welchem ​​Tätigkeitsbereich wir sprechen.

Aus diesem Grund haben sie ein Interview als ergänzendes (oder einzelnes) Instrument zur Suche nach Fachleuten für bestimmte Stellen entwickelt. Mit einem einfachen Gespräch versteht der Arbeitgeber, ob er als echter Kandidat für die Stelle vor ihm sitzt, bereit ist, mit der Arbeit zu beginnen und sie in hoher Qualität zu bearbeiten, oder ob diese Person nicht kompetent genug ist.

Was kann man von dem Gespräch erwarten?

Damit ein Gespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter erfolgreich ist, müssen Sie wissen, welche Fragen Sie dem Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch stellen müssen. Nur in diesem Fall kann sich der Leiter des Unternehmens ein ungefähres Bild davon machen, wer diese Person vor sich bewegt und welche Ziele sie verfolgt. Wir empfehlen Ihnen daher, im Voraus einen Bewertungsmechanismus für sich selbst auszuarbeiten und Fragen zu stellen, mit denen Sie diese oder jene Informationen über eine Person herausfinden können.

Dazu schreiben wir auf, was beim Vorstellungsgespräch gefragt wird, und Sie analysieren diese Informationen und entscheiden selbst, wie Sie ein Gespräch mit Ihrem nächsten Arbeitssuchenden aufbauen möchten.

Typische Fragen

Im Allgemeinen wissen wir alle ungefähr, welche Fragen wir dem Kandidaten beim Vorstellungsgespräch stellen müssen. Fragen Sie jemanden danach, und er wird nicht zögern zu antworten, dass dies Fragen zu Ihren Hobbys, zu Ihrer früheren Arbeit, zu einigen persönlichen Qualitäten, zu Fehlern und zu Erfolgen im Leben sind.

Tatsächlich sind all diese Fragen typisch und am häufigsten, sie werden immer und überall gestellt. Sie helfen dabei, das notwendige Minimum für Ihren Kandidaten für die Stelle festzulegen, damit Sie verstehen, ob es sich lohnt, weiter mit ihm zu sprechen. Und meistens wird dieses Set durch einige nicht standardmäßige Fragen ergänzt, etwas Originelleres. Zumindest sollte ein ordentliches Interview beide Arten kombinieren.

Atypische Fragen

Einige der ungewöhnlichsten Fragen sind: "Warum sind Sie eine unzureichende Person?", "Was für ein Tier sind Sie?", "Warum sind Sie - sind Sie?" usw. Es ist nicht schwierig, solche „Tricks“ zu finden. Tatsächlich können Sie jeden Unsinn fragen. Ihr Ziel (als Arbeitgeber, der so etwas verlangt) ist es nicht, herauszufinden, welche Art von Tier vor Ihnen liegt. Es ist notwendig zu verstehen, wie der Mitarbeiter auf eine Situation reagiert, die für ihn nicht Standard ist, und wie einfach es ist, daraus herauszukommen, wie das aktuelle Problem gelöst wird.

Professionelle Momente

Wenn Sie darüber sprechen, welche Fragen Sie dem Kandidaten beim Vorstellungsgespräch stellen sollen, vergessen Sie natürlich nicht die beruflichen Qualitäten (wenn die Position natürlich einige spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert, mit denen nicht jeder ausgestattet ist).

Neben der Klärung, mit was dieser Mitarbeiter wo gearbeitet hat, welche Probleme er gelöst hat und mit welchen Aufgaben er sich befasst hat, ist es auch wichtig, Fragen aus dem beruflichen Bereich zu stellen. Natürlich hängt die Art dieses Teils des Interviews davon ab, welcher Tätigkeitsbereich diskutiert werden kann.

Fragenkategorien

Es gibt auch eine andere Klassifizierung dessen, was beim Interview gefragt wird. Dies sind Fragen, die sich auf bestimmte Merkmale der Mitarbeiterpsychologie beziehen. Zum Beispiel, um seine Motivation, sein Selbstvertrauen, seine Erfahrung, seine Fähigkeit zur Lösung von Konflikten usw. zu etablieren.

Vielmehr können diese Fragen den oben beschriebenen „typischen“ Fragen zugeordnet werden, da jedes Interviewbeispiel, auf das Sie stoßen, sie auf die eine oder andere Weise verwendet. Jetzt geben wir auch eine Reihe von ungefähren Optionen an, wie Sie sie fragen können und worauf Sie sich konzentrieren müssen, wenn Sie Antworten darauf erhalten.

Motivation

Am häufigsten interessiert sich der Arbeitgeber für das, was den Arbeitnehmer motiviert: den Wunsch, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten, die Notwendigkeit, Geld zu verdienen, oder die Möglichkeit, in einem für ihn interessanten Bereich zu arbeiten. Dies ist die ursprüngliche Vorstellung einer Person von der Arbeit, der Faktor, der die Qualität ihrer Arbeit bestimmt und welche Ergebnisse dieser Mitarbeiter erzielen kann. Um die wahren Motive eines Menschen zu überprüfen, fragen Sie ihn, warum er arbeiten muss, warum er arbeitet, warum er zu Ihrem Unternehmen gekommen ist, was er von der Arbeit mit Ihnen erwartet und so weiter.

Natürlich sollten Sie darauf vorbereitet sein, dass der Antragsteller so reagiert, dass Sie von ihm hören, was Sie wollen. Daher empfehlen Psychologen, mehrmals zyklisch Fragen zu stellen, um den Gesprächspartner zu verwirren und ihm nicht die Möglichkeit zu geben, im Voraus zu überlegen, was er sagen wird. Wenn das, was er gesagt hat, nicht wahr ist, werden Sie dies schnell an den Inkonsistenzen erkennen, die im Gespräch „aufgetaucht“ sind.

Über mich

Es ist wichtig, die Gelegenheit nicht zu verpassen, den Bewerber um etwas Persönliches zu bitten, damit Sie herausfinden, welche Art von Person vor Ihnen sitzt. In diesem Fall benötigen Sie Fragen zu einem Hobby oder etwas wie „Erzählen Sie mir von sich selbst“ oder „Wie verbringen Sie Zeit?“. In den meisten Fällen beginnt der Antragsteller zunächst zu beschreiben, was er häufiger tut und was mehr Aufmerksamkeit und Zeit erfordert. So können Sie seine Prioritäten im Leben verstehen und tatsächlich, woran er lebt und interessiert ist.

Einkommensniveau

Ein wichtiges Thema, das nicht übersehen werden sollte, ist die Frage nach dem erwarteten Lohnniveau. Sie müssen sich fragen, wie viel der Mitarbeiter erhalten möchte, welches Lohnniveau er als „Obergrenze“ in seinem Bereich ansieht, welches Niveau er in 5-10 Jahren erreichen möchte und so weiter.

Es ist wichtig zu verstehen, wie diese Person mit Geld umgeht und was sie sowohl von ihrem Beruf im Allgemeinen als auch von Ihrem Unternehmen im Besonderen erwartet. Sie konzentrieren sich also auf die ungefähren Anforderungen dieses bestimmten Mitarbeiters und können verstehen, wie gut er diese bereitstellen kann und wie allgemein er die gewünschten Anforderungen in Bezug auf seine beruflichen Fähigkeiten und Geschäftsqualitäten erfüllt. Fragen Sie, nicht schüchtern, wie viel er beim vorherigen Job bezahlt wurde und andere „unangenehme“ Fragen zu Geld und Einkommen.

Fortschritt

Vergessen Sie nicht, das Selbstwertgefühl der Person, die zu Ihnen gekommen ist, ihre Einstellung zu seinen Leistungen und die Ergebnisse seiner Arbeit herauszufinden. Das Beste von allem sind Fragen wie: „Was haben Sie in Ihrem vorherigen Job geschafft?“, „Worauf sind Sie im beruflichen Bereich Ihres Lebens stolz?“, „Was ist der größte Erfolg Ihres Lebens in Ihrer Karriere?“ Und so weiter. Sie werden also verstehen, was der Wert eines Menschen ist, was seine Ideale bewirken und was er anstrebt.

Reaktion

Achten Sie immer darauf, wie der Mitarbeiter auf alle Ihre Fragen reagiert. Und die in dieser Hinsicht interessanteste Reaktion für Sie ist die, die auf Ihre seltsamsten und unerwartetsten Fragen kommt. Schließlich sollten Sie als Arbeitgeber wissen, dass sich in Interviews zunächst alle Menschen gleich verhalten. Sie sind nervös, versuchen sich von der vorteilhaftesten Seite zu zeigen, versuchen besser zu wirken, Ihnen zu gefallen und die Leere Ihrer Träume zu bekommen.

Erst nach und nach hören sie auf, sich Sorgen zu machen, und beginnen, schöner und harmonischer zu sprechen. Ihre Aufgabe ist es, sie aus diesem Gleichgewicht zu bringen und sie nervös, verärgert oder sogar wütend auf Sie zu machen. Nur so können Sie durch Provokation eines Menschen wissen, was er wirklich denkt und worauf er in einer realen Lebenssituation vorbereitet ist. Schließlich ist es offensichtlich, dass wir im wirklichen Leben alle unterschiedlich sind, und es hängt davon ab, wie sich ein solcher Mitarbeiter unter realen „Kampfbedingungen“ verhält, was seinen Erfolg bei der Arbeit bestimmt und wie nützlich er für Ihr Unternehmen sein wird.

Kombination

Kombinieren Sie verschiedene Arten von Fragen, versuchen Sie, Ihren Gesprächspartner zu verwirren und zu verwirren. Versuchen Sie gleichzeitig mit Hilfe Ihrer Fragen, ein möglichst breites Spektrum seiner Interessen, seiner Lebensbereiche abzudecken - so können Sie verstehen, welche Art von Person Sie sind.

Und denken Sie daran: Rekrutierung ist eine sehr wichtige Aufgabe. Versuchen Sie, beim Interview eine Art Test zu geben, eine Person zu provozieren, sie zu testen. Auf diese Weise werden Sie alle herausfiltern, die sich als ungeeigneter Kandidat für die Position herausstellen könnten.